Viime vuoden lopussa saimme kannustavia uutisia: suomalaisten pörssiyhtiöiden johdossa on ennätysmäärä naisia. Hallitusten jäsenistä naisia oli 27 prosenttia, suurissa pörssiyhtiöissä 33 prosenttia. Toimitusjohtajista naisia oli viime vuoden lopussa yhdeksän, nyt jo pari lisää. Tiedot selviävät Keskuskauppakamarin naisjohtajaselvityksestä, joka kattaa kaikki suomalaiset pörssiyhtiöt.
Naisjohtajien lukumäärän kasvattaminen on tärkeä tavoite; esimerkiksi Aston Business Schoolin tutkija Richard Crispin mukaan erilaiset taustat, kyvyt ja näkökulmat kasvattavat organisaation innovaatiomuskeleita. Pelkästään numerot eivät kuitenkaan vielä kerro siitä, miten paljon naisjohtajien näkemyksiä tai osaamista arvostetaan, ja minkä verran heille annetaan tilaa vaikuttaa yhtiön asioihin.
Grant Thorntonin Women in Business 2018 -tutkimuksen mukaan suomalaisissa yrityksissä on runsaasti työelämän tasa-arvoa edistäviä käytäntöjä muihin euroalueen yrityksiin verrattuna. Siitä huolimatta tutkimuksissa ja tosielämässä on havaittu, että yrityskulttuurit eivät aina käytännössä tue tasavertaisia uramahdollisuuksia. Naisten potentiaalia ei tunnisteta eikä tunnusteta, ja usein heitä tarkastellaan ennaltamäärättyjen stereotypioiden kautta. Maskuliinisesti värittyneessä johtamisessa naiset nähdään yhä perinteisissä perheeseen liittyvissä rooleissa.
Ensimmäinen askel aitoon inkluusioon on olemassaolevien stereotypioiden ja syrjivien rakenteiden tiedostaminen ja ravistelu.
Erinomaisen esimerkin inkluusiosta kertoi eräs Yhdysvalloissa työskentelevä henkilöstöjohtaja. Lyhyiden perhevapaiden vuoksi yhdysvaltalaisilla edelläkävijäyrityksillä on tapana tarjota hiljattain synnyttäneille työntekijöille erillisiä imetyshuoneita, jottei heidän tarvitse pumpata rintojaan vessoissa tai sermien takana. Ajatus on siis oikein hyvä. Tuttuni työpaikalla oli ollut tällainen huone jo monen vuoden ajan, ennen kuin hän itse äidiksi tultuaan alkoi käyttää sitä. Hän huomasi, että huoneen valo oli yhdistetty liikkeentunnistimeen, joka käänsi valot automaattisesti pois joka 10 sekunnin välein, jolloin huoneessa olijan piti nousta ylös ja heiluttaa kättään – siis virittää rintapumppu jatkuvasti uudelleen. Hän kertoi lampusta toimiston kiinteistöhuoltoon, jossa kummasteliin asiaa; lampusta ei ollut ikinä tullut valituksia, vaikka huonetta käytettiin koko ajan aktiivisesti. Vaikka periaatteessa oli OK imettää työpaikalla, se ei kuitenkaan ollut niin OK, että kukaan olisi halunnut omilla kasvoillaan puuttua imetyshuoneen valojen asetuksiin. Kenties äitiyteen liitettiin yhä sellaisia mielikuvia, jotka eivät kuitenkaan olleet uralla etenemisen eduksi.
Tällaisten esimerkkien kautta on hyvä happotestata oman yrityksen toimintaa: kehtaisivatko sinun organisaatiosi työntekijät kertoa imetyshuoneen rikkinäisestä lampusta? Jos vastasit kyllä, hienoa. Aito inkluusio on sitä, että näemme yksilön kyvyt ja potentiaalin ennen kaikkea muuta.
RIIKKA LEPPÄNEN
Yritysvastuuasiantuntija, sosiaalinen vastuu, FIBS
