FIBS järjesti syksyllä 2021 osana oikeusministeriön Yhdessä yhdenvertaisuuden puolesta -hanketta kolme koulutussarjaa monimuotoisuusjohtamisesta. Koulutukset oli suunnattu yrityksille ja muille työyhteisöille, jotka haluavat kehittää omaa monimuotoisuuden johtamisen työtään, ja olla inklusiivisempia ja monimuotoisempia työpaikkoja. Koulutuksiin osallistui yhteensä yli 100 organisaatiota.
Diversiteetti ja inkluusio (D&I) -koulutukselle riittää vielä kysyntää: vaikka FIBSin Yritysvastuu 2021 -tutkimukseen vastanneista yli 90 % kertoi tehneensä joitain toimenpiteitä monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikoilla, moni yritys on vielä D&I-työn edistämisessä alkuvaiheessa. Toimenpiteitä on tehty, mutta monimuotoisuuskysymyksiä on harvemmin integroitu päätöksentekoprosesseihin tai mietitty kokonaisvaltaisesti. Tarvitaan lisää systemaattista ja strategista lähestymistapaa, sillä vasta kun monimuotoisuuden johtamisen käytännöt on integroitu toimintaan, voidaan varmistua työn jatkuvuudesta ja vaikuttavuudesta.
Syksyn koulutuksissa pohdimme yhdessä osallistujien kanssa muun muassa miten D&I-työssä pääsee alkuun ja miten oman organisaation käytäntöjä voisi kehittää eteenpäin. Käsittelimme myös sitä, miten jo olemassa olevia työkaluja ja lakeja voi hyödyntää työssä. Esimerkiksi tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitukset voi ja kannattaa integroida monimuotoisuuden ja inkluusion edistämistyöhön.
Kartoita, määrittele, arvioi, tiedosta, resurssoi.
Vaikka jokainen koulutusryhmä oli erilainen, ja keskustelujen painopisteet vaihtelivat, nämä 6 asiaa nousivat esiin melkeinpä kaikissa keskusteluissa:
- Hyvä tapa aloittaa on kartoittaa diversiteetin ja inkluusion tilannetta omassa organisaatiossa. Yksi keino tähän HR-datan analysointi. Toinen on kartoitukset, joita voi tehdä anonyymisti, ja joiden kautta voidaan selvittää, minkälaisiin kysymyksiin ja kehityskohteisiin ensin kannattaa keskittyä. Kartoituksen teko kannattaa viestiä ja perustella hyvin, etenkin jos ette ole koskaan ennen tehneet vastaavaa Kartoituksessa voi nousta esiin kysymyksiä, joista ette olleet tietoisia. Tuloksiin kannattaa suhtautua avoimin mielin.
- Toinen olennainen asia on määritellä, mitä monimuotoisuusjohtaminen tai diversiteetti ja inkluusio juuri teidän organisaatiossanne tarkoittaa? Mitkä ovat teillä kehittämisen kohtia, ja mitkä ovat ne kysymykset, joita tulisi ratkoa?
- Kun määrittely ja kartoitukset on tehty, niistä voi usein luontevasti johtaa työn painopisteet. Nämä voivat vaihdella suurestikin riippuen toimialasta, yrityksen koosta ja sijainnista. Kaikilla on eri lähtökohdat, ja siksi harvoin ”one size fits all”. Vaikka muiden työstä voi ja kannattaa inspiroitua, mikään ei korvaa sitä, että kukin organisaatio tekee oman pohdintansa. Myös FIBSin kaikille avoin ja maksuton Monimuotoisuusjohtamisen itsearviointityökalu voi auttaa paitsi arvioinnissa, myös työn painopisteiden ja tavoitteiden valinnassa.
- On myös hyvä tiedostaa, miten yhteiskunnan syrjivät rakenteet näkyvät teillä. Edelleen toimitusjohtajista ja johtoryhmien jäsenistä suurin osa on miehiä, ja EU:n selvityksen mukaan vain 8 prosenttia HLBTQ-vähemmistöihin kuuluvista on täysin avoimia identiteetistään töissä. Miten syrjivät asenteet näkyvät teillä, ja mitä niille voisi tehdä?
- Tutkimusten mukaan monimuotoisissa tiimeissä tietoa osataan hyödyntää paremmin, mikä johtaa parempaan päätöksentekoon. Lisäksi suurempi monimuotoisuus korreloi paremman kannattavuuden kanssa. Mutta yhtä hyvin motiivina työlle voi olla oikein toimiminen.
- Johdon tuki monimuotoisuusjohtamisen edistämiselle ja työn oikea resursointi on tärkeää. Kun asetetaan tavoitteita, niihin pitää olla konkreettinen, toteutettavissa oleva polku, ja tarpeeksi ihmisiä ja resursseja tavoitteiden toteuttamiseen.
Inklusiivisemman ja monimuotoisemman organisaation rakentaminen vie aikaa, ja työtä kannattaakin lähestyä pitkän aikavälin tavoitteet mielessä. Mistä olisi luontevaa aloittaa, mitkä asiat voimme itse helposti korjata? Mitä tavoitteita kannattaa asettaa vuoden, kolmen vuoden tai viiden vuoden aikajänteellä? Lisäksi voi miettiä, mitä tarvitaan, jotta nämä tavoitteet toteutuvat.
On myös tärkeää, että vertaistukea on saatavilla tarvittaessa. Tätä on tarjolla myös vuoden 2022 FIBSin tilaisuuksissa, kuten What moves the needle? Key elements of successful D&I work (3.6.) sekä Monimuotoisuusaamiainen: Inklusiivisen kulttuurin rakennuspalikat (7.10.).
Hyvä tuki D&I-työssä on myös FIBSin kehittämä monimuotoisuussitoumus sekä kaikille avoin ja maksuton Monimuotoisuusjohtamisen itsearviointi -työkalu, tutustu ja ota käyttöönne!
Veera Iija
Johtava asiantuntija, FIBS
veera.iija@fibsry.fi
Tulossa toukokuussa 2022
 |
 |
European Diversity Month 2022 – Näkyvyyttä D&I-työllenne euroopanlaajuisesti
Toukokuussa vietetään jälleen monimuotoisuuden eurooppalaista teemakuukautta kaikkialla EU:ssa. Euroopan komissio kutsuu eurooppalaiset yritykset ja organisaatiot nostamaan toukokuun aikana esiin monimuotoisuuden ja osallisuuden merkitystä työpaikoilla ja yhteiskunnassa järjestämällä omia tilaisuuksia ja muuta toimintaa kuukauden aikana.
Teemakuukausi on erinomainen tilaisuus ottaa kantaa monimuotoisuuden ja inkluusion puolesta, saada näkyvyyttä omalle monimuotoisuustoiminnalle tai vaikkapa ottaa vauhtia suunnitellessanne uusia aloitteita yrityksenne D&I-työn kehittämiseksi.
Näin voit osallistua teemakuukauteen:
- Järjestä toukokuussa esimerkiksi teemaan liittyvä tilaisuus tai muuta toimintaa – tästä oppaasta löydät lisää ideoita
- Varmista toimiesi näkyvyys ja lisää ne teemakuukauden tapahtuma- ja toimintakarttaan – voit tehdä sen muutamassa minuutissa suomeksi
- Jaa tietoa järjestämästäsi tilaisuudesta tai muusta toiminnasta myös somessa tunnistella #EUDiversityMonth
- Hyödynnä teemakukauden valmiita visuaalisia elementtejä viestinnässänne
- Osallistu teemakuukauden korkean tason avajaistapahtumaan 29.4.2022 – tarkempia tietoja ja ilmoittautuminen avautuu lähiaikoina
