Työnhaku moniin tehtäviin on varsin kilpailtua: työnhakijat yrittävät erottua edukseen osaamistaan kiillottamalla ja harjoittelemalla ihanteellisiksi todettuja haastatteluvastauksia; työnantajat yrittävät seuloa toinen toisiaan pätevämmän oloisista hakijoista sellaiset, joilla on hienojen sanojen taustalla todellista substanssiosaamista, ja jotka istuvat työpaikan dynamiikkaan myös persoonansa osalta. Onkin aika ymmärrettävää, että intensiivisen hakuprosessin pyörteissä valinta saattaa osua ennalta tuttuun tyyppiin.
Kun itse huomasin kiinnostavan työpaikan olevan auki, soitin työkuvioista jonkin verran tutuksi tulleelle henkilölle kyseisessä organisaatiossa, ja ilmaisin kiinnostukseni hakea tehtävää. Sain vastaukseksi, että paikka täytettäisiin anonyymin rekrytoinnin kautta. Innostuin valtavasti – saisin prosessin myötä tilaisuuden tuoda esille osaamistani! Kun ennakkotehtävä kilahti sähköpostiin, tajusin heti, ettei kysymyksiin vastattaisi sinnepäin sutimalla, eikä edes pintapuolisella tiedolla tehtävässä keskeisistä teemoista: kahden tunnin määräajan päätyttyä, jokunen hikikarpalo saattoi karehtia ohimolla, kun vastaukset lähtivät matkaan.
Anonyymi rekrytointi on puhuttanut viime aikoina laajalti. Esim. Hanna Huumonen tiivisti blogissaan elokuussa 2021: ”Anonyymissa rekrytoinnissa osaaminen ja motivaatio ovat keskiössä. Yhdenvertaisuuden lisäksi anonyymin rekrytoinnin tuoma työntekijöiden moninaisuus voi olla organisaation kilpailuvaltti”. Anonyymi rekrytointi on monimuotoistanut ainakin orkestereita ja tuonut urheilukentille laajempaa etnistä kirjoa. FIBS julkaisi 18.11.2023 Suomen ensimmäisen laajamittaisen tutkimuksen suurten suomalaisyritysten ja muiden organisaatioiden monimuotoisuus- ja inkluusiojohtamisen tilasta. Sen mukaan vain 7 % yrityksistä on kokeillut anonyymiä rekrytointia. Ehkäpä kannattaisi?
Amir al-Zuhairin pro gradu -tutkielma Vaasan yliopistolta tältä vuodelta on tarkastellut suomalaisten kaupunkien kokemuksia anonyymistä rekrytoinnista. Hyödyt on tutkielman mukaan koettu haittoja merkittävimmiksi. Al-Zuhairin mukaan anonyymistä rekrytoinnista povataan jopa rekrytointien päämenetelmää tulevaisuudessa. Mutta miten on suomalaisen asiantuntijaskenen laita? Tasaako anonyymi prosessi pelikenttää riittävästi marginalisoitujen ryhmien osalta?
Teknologiateollisuuden puheenjohtaja Jaakko Eskola kirjoitti 16.11.2022 suomalaisten työmarkkinoiden tarvitsevan 50 000 maahanmuuttajaa seuraavien 28 vuoden ajan, jotta hyvinvointi-Suomea on mahdollista ylläpitää. Kun ulkomaalaistaustaisten ja muidenkin marginalisoitujen ryhmien työnsaanti kuitenkin on huomattavasti valtaväestöä haastavampaa, tarjoaa anonyymi rekrytointi ainakin joitain vastauksia vaikeasti toisiinsa istuvien palasten yhteensovittamiseen.
No miten siinä minun työnhaussani sitten kävi? Sain ilokseni hakemani paikan FIBSin yritysvastuuasiantuntijana. Myös monimuotoisuus- ja inkluusiokysymykset kuuluvat tehtäväkenttääni, ja olen iloinen, että väylä työhön avautui nimenomaan anonyymin rekrytoinnin kautta. Hakuprosessissa mukana oleminen oli työnhakijan perspektiivistä haastavaa, inspiroivaa ja voimaannuttavaa, ja tuntui hyvältä saada työ aidosti oman osaamisen avulla.
Kannustan työnantajia rohkeasti testaamaan anonyymiä rekrytointia – vaikka hakuprosessi vaatii enemmän puolin jos toisinkin, tarjoaa se myös mahdollisuuden löytää monimuotoisia kultakimpaleita työyhteisöä rikastuttamaan!
Greta Andersson
Yritysvastuuasiantuntija, FIBS
greta.andersson@fibsry.fi
