Yhdysvalloissa George Floydin kuolemaan on reagoitu vahvasti. Mellakat ovat levinneet ympäri maata ja ihmiset ovat tulleet yhteen vaatimaan todellista muutosta.
Suomessa me olemme maantieteellisesti kaukana ja yhteiskunnalliset kontekstimme poikkeavat huomattavasti toisistaan. Siitä huolimatta myös jokaisen suomalaisen johtajan on syytä pitää George Floydin kuolema mielessään ja miettiä, miten voi ehkäistä rasismia ja syrjintää sekä edistää oikeudenmukaisuutta omassa yrityksessään, ja samalla koko yhteiskunnassamme.
Loukkaavat dynamiikat työpaikoillamme
Olisi virhe ajatella, että George Floydin kuolema on vain rasistinen teko, joka tapahtui jossain muualla, kaukana meistä ja siksi täysin meistä irrallaan.
Vaikka Suomessa rasismi harvemmin saa yhtä väkivaltaisia muotoja, samat loukkaavat, syrjivät ja rasistiset dynamiikat ovat läsnä meidänkin yhteiskunnassamme joka päivä: työpaikoilla, kaduilla ja kouluissa. Johtajana sinun on hyvä pysähtyä pohtimaan tilannetta. Ja ryhtyä tekoihin.
Onko maailma oikeudenmukainen vai ansaitsivatko he sen?
Me kaikki haluamme uskoa oikeudenmukaiseen maailmaan. Kuitenkin kun huomaamme, että joitain ihmisiä kohdellaan kerta toisensa jälkeen epäoikeudenmukaisesti, meillä on taipumusta ajatella kahdella tavalla: joko käsityksemme maailman oikeudenmukaisuudesta murenee, tai alamme uskoa, että epäoikeudenmukaisuutta kohtaavat ovat itse syypäitä tapahtuneeseen, että he ansaitsevat sen.
Johtajana sinun on hyvä olla tietoinen tästä taipumuksesta. Pysähdy säännöllisesti pohtimaan tilanteita oikeudenmukaisuuden näkökulmasta. Onko tämä nyt oikeudenmukaista, vai onko minulla vääristyneitä oletuksia jostakin ryhmästä? Onko normaalia, että niin monet siivoojat ovat tummaihoisia, mutta johtajista vain harvat?
Viesti epätasa-arvosta
Jos yrityksesi ei vielä ole täysin tasa-arvoinen ja yhdenvertainen, viesti asiasta avoimesti. Ei ole häpeä kertoa, että työtä vielä riittää. Mikäli henkilöstönne koostuu pääsääntöisesti valkoihoisista miehistä, epätasa-arvosta vaikeneminen rakentaa merkityksiä esimerkiksi tummaihoisten, naisten ja romanien heikommasta pätevyydestä.
Kun sinä puutut asiaan, autat muita tekemään samoin
Yhdysvalloissa yksikään poliisi ei tehnyt mitään estääkseen pahinta tapahtumasta George Floydille. Siitäkin huolimatta, että kadulle pysähtyneet ihmiset vaativat heitä lopettamaan.
Ihmisten taipumusta auttaa toisiaan on tutkittu paljon. Pienten lasten on todettu auttavan lähes poikkeuksetta, kun he näkevät jonkun kärsivän. Mutta jo seitsenvuotiaina alamme kiinnittää huomiota ryhmän sääntöihin ja odotuksiin; muiden auttamisesta tulee kontekstisidonnaista.
Tämä on toinen asia, joka sinun johtajana tulee ottaa huomioon: ryhmä ja sen odotukset muokkaavat tapaa, jolla reagoimme muiden kärsimyksiin. Jos yksikään ei reagoi, riskinä on, että kaikki passivoituvat.
Jos johtajakollegasi eivät nyt puhu rasismista eivätkä panosta oikeudenmukaisuuden edistämiseen, voi helposti käydä niin että toimit samoin. Mutta myös päinvastainen on totta: se, että sinä toimit, voi auttaa muita toiminaan. Olet myös vastuussa siitä, millaisiksi henkilöstön odotukset omassa yrityksessäsi muodostuvat. Osoita kaikille, että heiltä odotetaan empatiaa.
Toimi empatian edistämiseksi
On monia keinoja, joiden avulla voit luoda toimintakulttuurin, joka heikentää syrjintää ja vahvistaa oikeudenmukaisuutta.
Tunnista epäoikeudenmukaisuudet
Tunnista missä epäoikeudenmukaisuutta esiintyy, tee siitä näkyvää ja korjaa tilanne. Tutkimukset osoittavat, että Suomessa rekrytoinnissa tapahtuva syrjintä on varsin yleistä. Yksi oivallinen paikka aloittaa työ on siis henkilöstöhallinto.
Kerää dataa ja analysoi miten ihmisten ominaisuudet vaikuttavat valintaprosesseissanne. Kouluta rekrytoijasi syrjinnän eri muodoista ja auta heitä puuttumaan ja toimimaan syrjintää havaitessaan. Tämä on tärkeää myös koko Suomen kannalta: kun vähemmistöhakijoilta evätään mahdollisuus merkitykselliseen työelämään, se ei ole vain syrjintää, vaan ruokkii myös yhteiskunnassa vallalla olevaa rasismia.
Kun olet tunnistanut epäoikeudenmukaisuudet henkilöstöprosesseissa, jatka työtä muissa toiminnoissa. Selvitä kuinka yrityksesi valkoihoiset suomalaiset ja vähemmistöryhmiin kuuluvat työtoverit ja asiakkaat kohtaavat toisensa arjessa, esimerkiksi myynnissä. Mikäli mikroaggressiot ovat työpaikallanne yleisiä, niihinkin löytyy keinoja vaikuttaa.
Kannusta ihmisiä puuttumaan
Luo toimintakulttuuri ja käytäntöjä, jotka mahdollistavat ja kannustavat muiden epäoikeudenmukaiseen kohteluun puuttumisen. Tämä edellyttää, että jokaisella työntekijällänne on kyky tunnistaa syrjivät tilanteet ja rohkeutta sanoa seis. Syrjinnän tunnistaminen ei ole helppoa, varsinkaan silloin jos on itse se joka syrjii.
Mikäli työntekijänne eivät vielä osaa tunnistaa syrjiviä tilanteita, järjestä heille koulutusta syrjinnän eri muodoista, myös tahattomasta ja tiedostamattomasta syrjinnästä. Varmista myös, että koulutus antaa heille työkalut toimia syrjintää vastaan.
Epäoikeudenmukaisuuksiin puuttuvan kulttuurin juurruttamisessa onnistut vain jos sekä kuuntelet että olet valmis toimimaan sen perusteella mitä kuulet. Varmista siis, että yrityksessäsi on resursseja ja aikaa reagoida työntekijöiden esiintuomiin ongelmiin. Muuten on vaarana, että he vaientavat itse itsensä.
Tee empatiasta normi
Jokainen kohtaaminen ja tapahtuma muokkaa yhteiskuntaamme ja vaikuttaa käsityksiimme siitä, mikä on oikein. Siksi on äärettömän tärkeää, että sinä ja yrityksenne työntekijät näette, kuulette ja ymmärrätte mitä vähemmistöt kokevat, ja toimitte epäoikeudenmukaisuutta vastaan. Joka ikinen kerta. Johtajana sinä voit valita. Älä anna organisaatiosi vahvistaa rasismia. Tee empatiasta normi.
Kannattaa myös perehtyä aiheeseen liittyviin raportteihin ja selvityksiin, joista voit saada hyvää taustatietoa oman yrityksenne toiminnan kehittämisen tueksi. Tässä niistä muutama:
- Selvitys afrikkalaistaustaisten henkilöiden kokemasta syrjinnästä (2020)
- Discrimination in the Finnish Labor Market: An Overview and a Field Experiment on Recruitment (2012)
- Second European Union Minorities and Discrimination Survey. Being Black in the EU (2018)
Jonna Louvrier
jonna.louvrier@includia.fi
Jonna Louvrier on Includia Leadershipin toimitusjohtaja ja FIBSin monimuotoisuustyön Partneri. Hän auttaa organisaatioita edistämään diversiteettiä ja hyötymään työvoiman ja asiakaskunnan diversiteetistä. Jonnalla on yli 15 vuoden kokemus diversiteettityöstä: tutkijana Hankenilla ja Stanfordin yliopistossa, sekä nykyään kouluttajana ja kirjoittajana.
Includia Leadership on FIBS Partneri
