Useassa yrityksessä on viime vuosina herätty pohtimaan, miten omaa työyhteisöä voisi kehittää paremmin kaikki mukaan ottavaksi ja monimuotoisemmaksi. Jos aihe ei ole ennestään kovin tuttu, voi aloittaminen tuntua hankalalta. Mihin tarttua, ja mistä aloittaa? Mistä tietää, mitä konkreettisia toimia voi tehdä?
Joskus aloittaminen voi jopa aiheuttaa ahdistusta, kuten seuraavassa esimerkissä.
“Ai, upeaa, sinä tulet ratkaisemaan tämän meidän mahdottoman ongelman!” tokaisi yksikön johtaja juuri ennen koulutustilaisuuden alkua. Koulutuksessa oli tarkoitus käsitellä organisaation tilannetta, ja tunnistaa tapoja edistää monimuotoisuutta. Johtajan kokemus oli, että tekivät he organisaatiossa mitä tahansa, diversiteetti ei vain lisääntynyt. Nyt hän toivoi, että ulkoinen toimija tulisi ja ratkaisisi ongelman. Toive, että haasteet poistuisivat yhden koulutuksen avulla, on tietenkin hyvin epärealistinen. mutta onneksi työ ei ole niin hankalaa!
Vaikka uutta aloittaessa on tavallista tuntea epävarmuutta, diversiteetin ja inklusiivisuuden edistämisen ratkaisut eivät ole erityisen monimutkaisia tai vaikeita toteuttaa. Onnistuminen vaatii, että työ aloitetaan, siihen sitoudutaan, ja se perustuu hyvään ymmärrykseen olemassa olevista haasteista. Työlle on varattava tarvittavat resurssit ja toimintaa kehitettävä pitkäjänteisesti. Muutos ei tapahdu yhdessä yössä, mutta pienin tarkoin valituin askelin pääsee pitkälle.
Hyvä vinkki alkuun on kartoittaa omalle organisaatiolle juuri nyt kriittisimpiä kysymyksiä. Esimerkiksi seuraavat kysymykset auttavat käyntiin:
- Miten ja keitä meillä rekrytoidaan? Minkälaiset oletukset vaikuttavat siihen, keitä pidämme osaavina ja sopivina tehtävään?
- Saammeko pidettyä meille töihin tulleet ihmiset? Luonnollista vaihtuvuutta on aina, mutta olemmeko onnistuneet luomaan sellaista työkulttuuria, jossa ihmiset viihtyvät ja tulevat nähdyiksi?
- Miten meillä johdetaan? Johdetaanko pelolla, onko työtä liikaa? Jatkuva kiire ja paine voivat altistaa työyhteisöjä kiusaamiselle ja syrjinnälle.
- Ovatko asettamamme tavoitteet realistisia ja selkeitä, kuuntelemmeko toisiamme? Myös matalapalkka-aloilla työntekijöillä on usein erinomaisia parannusehdotuksia siihen, miten työtä tehdään – olemmeko korvat ja mieli avoinna, vai suhtaudummeko työntekijöihin epäluottamuksella?
- Onko meillä inklusiivinen kulttuuri? Teemmekö töitä sen eteen, että meillä puututaan syrjintään, ja että meillä jokainen tuntee kuuluvansa joukkoon? Vai pidetäänkö syrjintään puuttuvaa hankalana, ja tapaukset yritetään mieluummin lakaista maton alle?
Työssä alkuun: kartoita teille tärkeät teemat ja nykytila
Ensimmäinen askel on selvittää, mitä diversiteetti- ja inkluusio omalle organisaatiolle tarkoittaa. Diversiteetti viittaa kaikkiin ihmisten välisiin eroihin, esimerkiksi sukupuoleen, ikään, etnisyyteen, seksuaaliseen suuntautumiseen, vammaan, tai kieleen. Jokaisessa organisaatiossa, ja joskus jopa tiimien välillä, on omat vahvuudet ja haasteet. Työssä kannattaa erityisesti huomioida niitä ryhmiä, jotka kohtaavat osallistumisen esteitä ja joiden on vaikeampaa edetä ja vaikuttaa.
Kun tiedätte mitä diversiteetti ja inkluusio juuri teille tarkoittaa, on hyvä aika pohtia syitä työlle. Mitä te haluatte saavuttaa? Mikä juuri teille on tärkeintä? Millaisia tavoitteita voisitte asettaa? Motiiveina työlle voi olla esimerkiksi tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen, suuremman osaajajoukon saavuttaminen, ja parhaiden tekijöiden sitouttaminen. Inklusiivisuus edesauttaa tiimien oppimista ja yhteistyötä, työssä viihtymistä ja työhyvinvointia.
Pitkäjänteisen, vaikuttavan ja suunnitelmallisen työn edellytys on, että nykytilanne ja haasteet ovat tiedossa. Tässä voi hyödyntää olemassa olevaa, esimerkiksi HR-dataa. Usein nykytilan ymmärtäminen vaatii myös diversiteetti- ja inkluusiokartoituksen teon. Monesta diversiteetin osa-alueesta työnantaja ei saa kerätä tietoa, joten dataa ei ole valmiina olemassa. Näitä tietoja voi kuitenkin kysyä anonyymisti, huomioiden lainsäädännön asettamat rajoitukset.
Miksi monimuotoisuutta kannattaa ajatella jokaisessa yrityksessä ja yhteisössä?
Monimuotoisuusjohtaminen nähdään vielä usein teemana, joka ainoastaan koskettaa tiettyjä organisaatioita. Niitä, jotka kamppailevat osaajapulan kanssa, ja joille ulkomaalaisten osaajien rekrytointi olisi ratkaisu haasteisiin. Tai niitä, joilla sukupuolijakauma on vahvasti vinoutunut, ja joissa tavoitellaan tasaisempaa edustusta niin johtoon kuin eri työntekijäryhmiin. Viime aikoina erityisesti teknologia-alan yritykset ovat olleet paljon esillä: naisten osuutta halutaan kasvattaa, samalla tutkimusten mukaan naisten kokemukset alalla poikkeavat huomattavasti miesten kokemuksista.
Monimuotoisuusjohtamisessa on kyse organisaation kehittämisestä, jossa huomioidaan ihmisten erilaisuus.
Työvoimapula, osaajien houkuttelu ja henkilöstön sitoutuminen ja viihtyvyys ovat tärkeitä teemoja. Mutta vain osa siitä mitä kaikkea monimuotoisuusjohtaminen on. Mikäli ajattelemme, että monimuotoisuusjohtaminen ainoastaan tarjoaa ratkaisuja sukupuolten väliseen tasa-arvoon ja työvoimapulaan, jää meiltä työelämässä valtavaa potentiaalia hyödyntämättä.
- Onko teillä asiakkaita?
- Onko henkilöstön hyvinvointi teille tärkeää?
- Onko teillä fyysiset toimitilat jossa toimitte?
- Viestittekö tuotteistanne ja palveluistanne?
- Teettekö yhteistyötä eri toimijoiden kanssa?
- Haluatteko saada parhaat osaajat joukkoonne?
Monimuotoisuusjohtaminen liittyy kaikkiin näihin kysymyksiin. Monimuotoisuusjohtamisessa on kyse organisaation kehittämisestä, oli se sitten henkilöstöön, myyntiin, tuotekehitykseen tai johtamiseen liittyvää kehitystä, jossa huomioidaan ihmisten erilaisuus. Kun eri ryhmien eri lähtökohdat osallistua ja vaikuttaa, ihmisten eri tarpeet ja toiveet tunnistetaan ja otetaan osaksi toimintaa, on seurauksena organisaatioita, tuotteita ja palveluita, jotka menestyvät paremmin.
Useat selvitykset osoittavat, että suurempi monimuotoisuus korreloi paremman taloudellisen menestyksen kanssa. Vaikka taloudellinen menestys on yksi hyvä motivaattori, se ei toki ole ainut. Jokainen työnantaja on velvollinen jo lain puolesta varmistamaan tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisen. Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden huomioiminen on itsestäänselvästi osa jokaisen vastuullisen yrityksen toimintaa.
Toiminnasta systemaattista ja strategista
Moni on testannut ja ottanut käyttöön eri tapoja edistää diversiteettiä ja inkluusiota, kuten anonyymi rekrytointi tai koulutus inklusiivisesta tiimityöskentelystä. Vaikuttavuuden kannalta yksittäiset aloitteet eivät vielä riitä. Ehkä juuri tässä olikin epätoivoisen johtajan pulma: kaikenlaista oli kokeiltu, mutta vaikutusta ei ollut näkyvissä.
Vaikuttavuuden kannalta yksittäiset aloitteet eivät vielä riitä.
Muutosta vauhdittaa, kun mietitte millaisilla toimintatavoilla vastata teidän organisaatiossanne esiin nousseisiin kysymyksiin, ja sitten varmistaa, että uudet tavat tulevat käyttöön. Kun käytännöt ovat kunnossa, kaikkien ei tarvitse joka hetkessä tehdä aktiivisia päätöksiä diversiteetin ja inkluusion puolesta.
Tukea työhön: Monimuotoisuusjohtamisen itsearviointi -työkalu
FIBS haluaa tukea teitä matkalla kohti monimuotoisempaa ja inklusiivisempaa organisaatiokulttuuria. Olemme kehittäneet Monimuotoisuusjohtamisen itsearviointi -työkalun, joka tarjoaa kokonaiskuvan monimuotoisuusjohtamisen eri teemoista ja antaa vinkkejä konkreettisista käytännöistä:
- Mihin tarpeeseen kehitimme itsearviointityökalun? Monet yritykset ovat tehneet joitain kokeiluja tai toimia monimuotoisuusjohtamisen saralla, esimerkiksi pohtineet verkkosivujensa saavutettavuutta, tai kokeilleet anonyymia rekrytointia. Näemme kuitenkin, että systemaattinen lähestymistapa monimuotoisuuden ja inkluusion johtamiseen on vielä harvinaisempi, vaikka systemaattisella ja strategisella lähestymistavalla saa aikaan parhaita tuloksia.
- Mistä työkalu koostuu? Työkaluun kuuluvat edistymismatriisi ja käyttäjän manuaali. Matriisiin on listattu monimuotoisuusjohtamisen toimenpiteitä neljän keskeisen teeman osalta: sitoutuminen, diversiteettijohtamisen prosessit, henkilöstö sekä asiakkaat, käyttäjät ja muut sidosryhmät. Kaikki teemat on lajiteltu kolmella tasolla: aloittelija-, kehittyjä- ja edelläkävijä. Manuaalissa on kuvailtu tarkemmin työkalun eri teemat ja niihin liittyvät käytännöt, joiden avulla työssä pääsee eteenpäin. Manuaalista löytyy kaiken kaikkiaan 149 eri käytäntöä diversiteetin ja inkluusion edistämiseen.
- Mitä työkalu mahdollistaa? Työkalu toimii karttana, jonka avulla yritykset voivat tarkastella eri monimuotoisuuden alueita, ja missä vaiheessa omassa työssä ollaan. Työkalun tarkoituksena on tarjota kokonaiskuva monimuotoisuusjohtamisen eri toimista ja toimien syvyydestä, sekä antaa ideoita pohdintaan siitä, mitä kannattaisi tehdä seuraavaksi oman toiminnan kehittämiseksi eri osa-alueilla.
- Miten työkalua voi käyttää monimuotoisuusjohtamisen tukena? Työkalua voivat tilanteesta riippuen käyttää eri tiimit, johto, HR, vastuullisuusyksiköt, ja myös työntekijöiden edustajat. Kaikkiin kysymyksiin ei ehkä yhdellä henkilöllä olekaan vastauksia, joten työkalua kannattaa käyttää vaikkapa osana työryhmän tai tiimin työtä. Kiinnostavaa on, mikäli eri tahojen arviot poikkeavat toisistaan. Tällainen tilanne tarjoaakin erinomaisen tilaisuuden keskustella ja pohtia sitä, missä mennään, ja miten eri tavalla yrityksen käytännöt voivat näyttäytyä. Kaikki osa-alueet eivät välttämättä ole kaikille yhtä ajankohtaisia. Koska työkalu on suunniteltu antamaan kokonaiskuvan monimuotoisuusjohtamisen mahdollisuuksista, sen avulla voi tehdä myös kokonaisharkintaa siitä, mitkä ovat niitä kriittisimpiä alueita, joilla tarvitaan toimia heti, ja mitkä ehkä jäävät myöhemmin käsiteltäviksi. Etenkin jos organisaatio on vasta alussa monimuotoisuuden ja inkluusion johtamisessa, on hyvä pitää mielessä, että on ok priorisoida ja aloittaa työ joistain asioista, ja edetä sitten muille osa-alueille.
Monimuotoisuusjohtamisen itsearviointi -työkalu on kaikille avoin ja maksuton. Toivomme, että työkalu vauhdittaa, innostaa ja tukee teitä monimuotoisuustyössänne. Käy lataamassa työkalu käyttöösi suomeksi, ruotsiksi tai englanniksi. Työkalu on tuotettu osana Yhdessä yhdenvertaisuuden puolesta hanketta, joka on saanut rahoitusta Euroopan unionin perusoikeus-, tasa-arvo- ja kansalaisuusohjelmasta.
Veera Iija, yritysvastuuasiantuntija, FIBS, veera.iija@fibsry.fi
Jonna Louvrier, perustaja ja toimitusjohtaja, Includia Leadership, jonna.louvrier@includia.fi
