Företagsansvarsnätverket FIBS har lanserat ett nytt verktyg för företag och andra organisationer, Självbedömning av mångfaldsledarskap. Det kostnadsfria verktyget hjälper till att gestalta vad som ingår i mångfaldsarbetet, att bedöma på vilken nivå organisationen för närvarande befinner sig gällande olika åtgärder, samt att identifiera väsentliga delområden och utvecklingsobjekt i den egna verksamheten. Verktyget lämpar sig för allt från nybörjare och utvecklare till föregångare inom mångfaldsarbete. Verktyget finns på finska, svenska och engelska på adressen https://monimuotoisuusarviointi.fi/
Finlands arbetarbefolkning har alltid varit mångfaldig och i framtiden kommer den att omfatta allt fler experter med olika bakgrund. Mångfald och inklusion, eller diversitet och inklusion (D&I) uppmärksammas allt mer på grund av lagstiftningen och växande arbetskraftsbrist, ökad konkurrens samt kundernas förväntningar hos anställda och kundernas förväntningar på likabehandling och bättre service. Investerare uppmärksammar också i allt högre grad företagens mångfaldsverksamhet.
D&I-branschen har utvecklats starkt de senaste åren. Många finländska organisationer har nyss startat ett metodiskt mångfaldsarbete och många branschföregångare behöver ett mer strategiskt grepp för arbetet.
Nu finns en lösning på den här situationen: FIBS nya verktyg, Självbedömning av mångfaldsledarskap, hjälper alla företag oavsett storlek och bransch, att komma igång och avancera i frågor kring mångfald.
Verktyget har utvecklats av FIBS expert på företagsansvar Veera Iija och Jonna Louvrier, verkställande direktör vid Includia Leadership som en del av projektet Tillsammans för likabehandling, som koordineras av justitieministeriet.
”Mångfald är redan en kritisk konkurrensfaktor i många branscher, i allt från rekrytering till att utöka kundbasen. Det är också en viktig del av företagens riskhantering. För att ge störst nytta måste mångfald dock planeras och ledas strategiskt. Vårt verktyg för självbedömning hjälper till att gestalta vad som ingår i mångfaldsarbetet, att bedöma på vilken nivå den egna organisationen för närvarande befinner sig gällande olika åtgärder, samt att sätta utvecklingsmål.”, säger Veera Iija.
Självbedömningsverktyget kan exempelvis hjälpa företag med arbetskraftsbrist att utveckla en mer inklusiv verksamhetskultur och hålla fast vid sina experter.
”En nyligen publicerad inhemsk undersökning om de oegentligheter som kvinnor i teknologibranschen upplevt visar hur en exkluderande och stereotyp verksamhetskultur lätt får människor att byta jobb. Vårt verktyg berättar till exempel vilka saker det lönar sig att uppmärksamma när du skriver en platsannons, hur du kan säkerställa lönejämlikhet och en jämlik karriärsutveckling, samt vad som ingår i att bygga en inklusiv verksamhetskultur.”, säger Jonna Louvrier.
Fyra teman, 41 åtgärder, 149 politikområden – Var och hur börjar jag?
Verktyget Självbedömning av mångfaldsledarskap synliggör hur omfattande verksamheten är som bäst: verktyget listar totalt 41 åtgärder för mångfaldsarbete under fyra huvudteman: Engagemang, Processer för mångfaldsledarskap, Personal och Kunder, användare och andra samarbetspartner.
Varje användare av verktyget kan bedöma om det egna företaget är på nybörjar-, utvecklar- eller föregångarnivå i fråga om olika åtgärder och utarbeta långsiktiga utvecklingsmål för den egna organisationen. Åtgärderna gäller allt från ledningsgruppens sammansättning till rekrytering och språkmedvetenhet.
I verktygets användarhandbok hittar du detaljerade beskrivningar av åtgärderna och totalt 149 metoder för att genomföra åtgärderna.
Särskilt för nybörjare inom mångfaldsarbetet och små organisationer kan arbetet te sig oöverkomligt brett. Jonna Louvrier påpekar dock att varje företag och organisation lätt kan utnyttja verktyget enligt sitt eget utgångsläge och sina egna resurser.
”Mångfalds- och inklusionsarbetet berör såväl organisationens processer och praxis som människors dagliga växelverkan. Därför kan det kännas som om det finns ett väldigt fält framför dig och du kanske frågar dig var och hur du ska börja. Det finns inga rätta svar, utan var och en kan avancera i egen takt och välja de åtgärder i verktyget som är genomförbara just nu och sätta utvecklingsmål för väsentliga åtgärder för den egna organisationen.”
Självbedömningen av mångfald kan göras både av verkställande direktör och av anställda
Användarna av självbedömningsverktyget kan verka i många roller. Uppenbara användare är organisationens utvecklare: personalchefer och hållbarhetschefer, jämställdhets- och likabehandlingsansvariga samt verkställande direktörer för små och medelstora organisationer. Men på samma sätt kan verktyget användas av chefer för olika enheter, förtroendemän och olika personalgrupper.
Veera Iija uppmuntrar till att använda verktyget också som en katalysator för intern diskussion om mångfald.
”Personalen, cheferna och ledningen kan ha olika syn på vilken nivå organisationen är i fråga om olika åtgärder för mångfald. Om verktyget används av flera personer kan det leda till bra interna diskussioner om vilka stora smärtpunkter det är bra att fokusera på genast och om hur det är bra att avancera i utvecklingsarbetet.”
Verktyget Självbedömning av mångfaldsledarskap kompletterar FIBS systematiska arbete för att främja mångfaldsarbete i företag och organisationer, som har pågått i över tio år. FIBS arrangerar årligen ett flertal evenemang kring temat och ett mångfaldsåtagande som FIBS utvecklat har redan undertecknats av nästan 100 företag och organisationer i Finland. FIBS samarbetar också internationellt inom mångfaldsteman och representerar ett EU-omfattande mångfaldsnätverk i Finland (EU Platform of Diversity Charters).
Användartips för självbedömningsverktyget på webbinarium 13.10.2021 kl. 10–11 (på finska)
Veera Iija och Jonna Louvrier, som utvecklat självbedömningsverktyget, tipsar om hur du kan använda verktyget på ett webbinarium den 13 oktober 2021 kl. 10–11. Henna Ylitalo, Enfos personal- och kulturdirektör, berättar om verktygets användarupplevelse på evenemanget. Webbinariet är öppet för alla och gratis. Mer information och anmälan. Genom att anmäla dig till webbinariet får du också en länk till det inspelade webbseminariet.
Verktyget Självbedömning av mångfaldsledarskap och användarhandboken finns på finska, svenska och engelska på adressen https://monimuotoisuusarviointi.fi/. Verktyget är öppet för alla och gratis.
Mer information
Veera Iija, Expert på företagsansvar, FIBS, tfn 040 674 01 90, veera.iija@fibsry.fi
Vid FIBS ansvarar Veera Iija för att utarbeta tjänster och innehåll kring ledarskap inom mångfald och mänskliga rättigheter samt för olika projekt, särskilt i frågor kring socialt ansvar. Veera har mångårig erfarenhet av att främja hållbar affärsverksamhet och utveckla metoder för att utvärdera företagens administration och effektivitet. FIBS är Nordens största nätverk för företagsansvar och en ledande utvecklare av företagskompetens. FIBS strävar efter att i samarbete med andra företag och organisationer få allt fler finska företag att i samarbete med andra företag och organisationer hitta produktiva lösningar på lokala och globala problem. FIBS har redan nästan 400 medlemmar, se: fibsry.fi
Jonna Louvrier, VD, Includia Leadership, tfn 044 989 86 19, jonna.louvrier@includia.fi – Jonna kan också intervjuas på svenska
Jonna Louvrier är grundare och VD för Includia Leadership. Han har en doktorsexamen i mångfaldsledarskap från Hanken och har arbetat i två år som post-doc forskare vid Stanford University. Hon utbildar och agerar konsult för arbetsgemenskaper av olika storlek i Finland och Europa inom mångfaldsledarskap och inklusiv arbetskultur. https://www.includia.fi/
Nyckeldefinitioner och bakgrundsinformation om temat
- Att leda mångfald innebär att skapa en rättvis och produktiv arbets- och verksamhetskultur, där alla känner sig delaktiga och värderade som anställda, kunder och medlemmar av andra intressentgrupper. Likabehandling och upplevelsen av rättvisa kan ses som en drivkraft, som ett företag kan säkerställa genom att erbjuda alternativ till exempel för arbetsmetoder, arrangemang, semestrar, belöningar, utbildning och utveckling.
- Med mångfald i arbetslivet avses gruppens sammansättning: att gruppens medlemmar skiljer sig från varandra i fråga om exempelvis kön, ålder, hälsotillstånd, sexuell läggning, samhällsklass, funktionshinder, religion, nationalitet och språkbakgrund. Hur mångfalden kan ökas beror på organisationens kontext: i en mansdominerad bransch stärker till exempel kvinnors inträde mångfalden och tvärtom.
- Erfarenheten av inklusion påverkas till exempel av organisationens praxis och kontorslösningar eller kommunikationen mellan individer, såsom av mikroaggressioner, oavsiktliga eller avsiktliga fördomsfulla kommentarer och frågor. För att en mångfaldig grupp ska kunna fungera väl tillsammans måste varje medlem i organisationen kunna uppleva tillhörighet, uppskattning och möjlighet att påverka oavsett sin bakgrund.
- Ur företagens synvinkel kan de anställdas varierande utbildning, erfarenhet, förmågor, färdigheter, arbetssätt, konsumtionsvanor, värderingar och livsstil också ge ett brett utbud av färdigheter, insikter, en ny modell för arbetet och idéer som arbetsgivare och produkt- eller tjänsteleverantörer kan utnyttja i sin affärsverksamhet.
- Ur kundens perspektiv syns upplevelsen av likabehandling exempelvis i form av ett urval som passar kunden samt i produkters och tjänsters tillgänglighet och användbarhet.
- En omfattande förteckning över undersökningar och publikationer om olika D&I-teman finns i användarhandboken av Självbedömning av mångfaldsledarskap på adressen https://monimuotoisuusarviointi.fi/
Verktyget Självbedömning av mångfaldsledarskap har utvecklats som en del av projektet Tillsammans för jämställdhet och har finansierats av EU:s Rights, Equality and Citizenship-program (2014–2020). I Finland koordineras projektet av justitieministeriet.
