DEI- eli monimuotoisuus- ja osallisuusjunaan on nyt tunkua, ja jos et vielä ole kyydissä, saattaa tuntua, että olet jo myöhässä. Unohda kuitenkin pikakoulutukset – monimuotoisuus- ja osallisuustyö hyötyy harkitun systemaattisesta etenemisestä ja sisäisen vuoropuhelun edistämisestä.
DEI-teemat (diversity, equality, inclusion eli monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallistaminen) ovat yhä vahvemmin yritysten agendalla. Monenlaiset toimijat osallistuvat keskusteluun, ja teemaa koskettavat tilaisuudet täyttävät salit osallistujista. Alaan liittyvää opetusta tutkitaan ja kehitetään, ja yhä useammat tarjoavat konsulttipalveluita DEI-sateenvarjon alla. Yhä useampi yritys myös tekee monimuotoisuussitoumuksen, ja hakee sitä kautta kilpailuetua monimuotoistuvilla työmarkkinoilla.
Ennen vauhdilla etenevään DEI-junaan hyppäämistä kannattaa kuitenkin pysähtyä ja tarkastella rauhassa minkä tyyppinen toiminta kehittää oman organisaation monimuotoisuus- ja osallisuuskäytäntöjä tarkoituksenmukaisimmin. Yksittäiset tilaisuudet ja koulutukset ovat ajan ja resurssien tuhlaamista, jos oppeja ei tietoisesti ja systemaattisesti jalkauteta käytäntöihin.
Ennen kuin siis lähdet buukkaamaan koko henkilöstön kattavia koulutuksia, on hyvä tehdä sisäinen kartoitus siitä, missä tilassa DEI-kysymykset ovat omassa organisaatiossasi. Kaikille avoin ja maksuton Monimuotoisuusjohtamisen itsearviointi -työkalu on hyvä ensimmäinen askel, ja se auttaa jo alustavasti ymmärtämään, minkä tyyppiset toimet edistävät yleisellä tasolla monimuotoisuuden toteutumista ja osallisuuden kokemista organisaatioissa
Seuraava hyvä askel on tehdä monimuotoisuuskartoitus henkilöstön parissa, tarpeen mukaan ulkoista osaamista hyödyntäen. Kun tietoa kerätään, on tärkeä miettiä mitä tietoa tarvitaan ja miten tuloksia aiotaan hyödyntää organisaatiota kehittäessä, ja sen koulutustarvetta selvittäessä. Kannattaa viestiä selvityksestä avoimesti jo suunnitteluvaiheessa ja jo tässä vaiheessa voi hyvin kerätä myös henkilöstön ajatuksia ja ideoita selvityksen toteutukseen. Muista kyselyä tehdessäsi aidon anonymiteetin varmistaminen ja tietoturvasta huolehtiminen!
Kun selvityksen tulokset ovat selvillä, voit mainiosti kysyä henkilöstön mielipiteitä siitä, miten saatuja tuloksia tulisi heidän mielestään hyödyntää. Tässä vaiheessa on hyvä laittaa fokus tietoisesti vähemmistöjen mielipiteisiin – keski-ikäinen valkoihoinen cis-heteromies – stereotypiaa hyödyntääkseni – ei todennäköisesti koe eikä tiedosta epäkohtia samalla tavalla kuin marginaaliryhmän edustaja.
Varsinaista laajempaa monimuotoisuus- ja osallisuuskoulutusta kannattaa lähteä miettimään vasta näiden askelten jälkeen.
DEI-työtä ei ole mielekästä tehdä erillisessä siilossa – silloin sen vaikuttavuus jää auttamattoman rajalliseksi. Olisi parempi pohtia, missä organisaation toiminnoissa DEI-kulmaa voisi lähteä vahvistamaan. Yrityksessä on todennäköisesti käynnissä useita ohjelmia, joihin monimuotoisuus- ja osallisuusteemat on helppo ottaa mukaan: Niistä saatujen oppien perusteella voi edetä lisäämään niiden painoarvoa myös toiminnassa laajemmin.
Muista viestiä myös hankkeen etenemisestä suunnitelmallisesti, laaja sisäinen viestintä priorisoiden, jotta työn tavoitteet ja merkitys välittyvät koko organisaatiolle. Monimuotoisuus- ja osallisuustyö kehittyy jatkuvasti siinä missä muutkin vastuullisuuden osa-alueet, ja siksi sisäiselle vuoropuhelulle kannattaa tarjota aktiivinen foorumi. Yksi mielenkiintoinen väylä DEI-työn edistämisessä ovatkin työntekijäverkostot, joista on kirjoittanut mm. Nordean Victor Brück.
Monimuotoisuus- ja osallisuustyössä ei ole oikotietä onneen. Vaikka onkin tärkeää lähteä liikkeelle, jos mitään ei ole vielä tehty, on parempi edetä hitaasti ja harkiten, kuin ryhtyä rytinällä toimenpiteisiin, jotka eivät aidosti kytkeydy organisaatiokulttuurin kehittämiseen. Hyvin rakennettu perusta tarjoaa vahvan pohjan monimuotoisuuden ja osallisuuden integrointiin ja sitä kautta työhyvinvoinnin lisäämiseen pitkällä aikajänteellä.
Monimuotoinen ja osallistava organisaatio hyödyttää ihan kaikkia työntekijöitä, sillä kukapa ei nauttisi tunteesta, että on tervetullut ja arvokas osa työpaikkaa aivan omana itsenään! Tässä vahvasti valittuihin teemoihin sitoutunut organisaatiokulttuuri vie paremmin perille, kuin erilliseksi jäävä koulutus, vaikka sen taustalla olisi kuinka hyvä tarkoitus.
Kuten me FIBSilläkin aina sanomme: walk the talk!
Greta Andersson
Yritysvastuuasiantuntija, FIBS
greta.andersson@fibsry.fi
