Yksi kuluvan syksyn kolmesta FIBS Delegation -opintomatkoista suuntautui Tukholmaan, jossa tutustuttiin ruotsalaisyritysten monimuotoisuusjohtamisen käytäntöihin.
Matkan alkajaisiksi vierailimme Ruotsin monimuotoisuusverkoston aamiaistilaisuudessa, jossa keskusteltiin inklusiivisesta rekrytoinnista ja tekoälyn hyödyntämisestä rekrytoinnissa. Toimiva inklusiivinen rekrytointiprosessi on kokemusten mukaan laadukkaasti rakennettu ja sisältää aina samat elementit, myös rekrytointiin osallistuvien jatkuva koulutus on olennaista diversiteetin ja inklusiivisuuden varmistamiseksi.
Tekoälyn osalta haastena nousi esiin kuinka rakentaa rekrytointijärjestelmä, joka tunnistaisi hakijan kompetenssin, vaikka se ei ole ns. perinteisessä muodossa. Samalla todettiin, että vaikka tietojen täyttäminen yritysten eri järjestelmiin voi olla työnhakijalle työlästä, se on kuitenkin hyvä tapa päästä eroon vapaamuotoisten työhakemusten lukemisessa helposti huomaamatta vaikuttavista piilevistä ennakkoluuloista.
Esille nostettiin lisäksi, että myös rekrytointiyritysten tulisi siirtyä sanoista tekoihin syrjimättömyyden osalta: rekryfirmat haastavat harvoin maksavia asiakkaitaan, joiden rekryprosesseissa voi olla syrjinnälle altistavia elementtejä.
Ruotsin monimuotoisuusverkoston aamiaistilaisuudessa keskusteltiin mm. tekoälyn hyödyistä inklusiivisessa rekrytoinnissa. (Kuva: Veera Iija)
Iltapäivällä perehdyimme mm. insinööri- ja suunnitteluyhtiö ÅF:n sekä pankkikonserni Swedbankin maahanmuuttajien rekrytointiohjelmiin. Näistä jälkimmäinen on onnistunut Job at Last -harjoitteluohjelmansa kautta työllistämään peräti 70 prosenttia ohjelmaan osallistuneista korkeakoulutetuista maahanmuuttajista, sekä tarjoamaan myös monille muille maahanmuuttajataustaisille työnhakijoille arvokasta työkokemusta työnhaun tueksi.
Yrityksiä lahden molemmin puolin koskettava ongelma näyttää olevan se, kuinka tietyn koulutusalan tutkinnon edellyttäminen työnhakijoilta vähentää mahdollisten hakijoiden määrää, ja voi myös johtaa siihen, että yritykseen hakeutuu hyvin samantyyppisiä ihmisiä. Tällöin työnteko on ehkä mukavan kitkatonta, mutta uusia näkökulmia ja ideoita syntyy samalla harvemmin. Yhtenä ratkaisuna esitettiin, että rekrytoinnissa haettaisiin entistäkin aktiivisemmin tasapainoa siinä, millaisia työhönpääsyvaatimuksia esitetään, ja tiedostetaan samalla, minkälaiset ennakko-oletukset meitä jokaista päätöksenteossa usein ohjaavat.
Vuoden viimeinen opintomatkamme suuntautuu Geneven ihmisoikeusfoorumiin 25.11. – vielä ehdit mukaan delegaatioomme, lue lisää ja ilmoittaudu!
Veera Iija
Yritysvastuun asiantuntija, FIBS
veera.iija@fibsry.fi
