Suomen työmarkkinoille tarvitaan lisää osaajia. Hallitus on sitoutunut vauhdittamaan työperäistä maahanmuuttoa ja nopeuttamaan työlupiin liittyviä prosesseja. Mutta miten jo täällä olevia osaajia on palkattu ja sitoutettu? Mitä on opittu, millaisia kokemuksia on saatu ja mitä kokeneet suosittelevat muille?
Ulkomaalaiset osaajat Suomessa-blogisarjassa tapaamme ulkomaalaisia osaajia palkanneita yrityksiä. Ensimmäisenä kysymyksiimme vastaa betonielementtejä valmistavan Betset-yhtiön entinen toimitusjohtaja Lasse Happonen.
Jonna Louvrier (J.L.): Lasse, sinä toimit Betset-yhtiöiden toimitusjohtajana silloin, kun teille palkattiin ensimmäisiä ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä. Miten Betsetillä päädyttiin palkkaamaan ulkomaalaisia osaajia?
Lasse Happonen (L.H.): Syksyllä 2015, kun Suomeen tuli suuria määriä turvapaikanhakijoita, meidän henkilöstöpäällikkö ja yhden tuotantolinjan päällikkö kysyivät voiko ulkomaalaistaustaisia ihmisiä ottaa työharjoitteluun. Vastaisin kyllä, kunhan he tulevat samoilla ehdoilla kuin paikallinen työvoima. Alusta saakka oli tärkeää, että kaikki ovat samalla viivalla työnhakijoina ja työntekijöinä.
Käytännössä asia hoitui niin, että Punaisen Ristin vastaanottokeskuksen päällikkö tuli käymään kahdeksan turvapaikanhakijan kanssa. He kävivät tutustumiskierroksella tehtaalla, me kerroimme yhtiöstä, ja sitten sovittiin, että he tulevat meille neljän viikon työkokeiluun. Neljän viikon kuluttua oli selvää, että kyseiset henkilöt halusivat oikeasti tehdä sitä työtä. Meillä oli nähtävissä, että työvoimatarve tulee jatkumaan, ja oikeastaan pahenemaan. Silloin päätettiin, että he jatkavat meillä. Nyt meillä on noin kymmenkunta turvapaikanhakijataustaista henkilöä töissä, joista yli puolet on vakituisessa työsuhteessa.
J.L.: Nyt teillä siis on jo lähes viiden vuoden kokemus ulkomaalaisista osaajista. Miten kuvailisit kokemustanne työnantajana?
L.H.: Meille työpanos on tietenkin se ensimmäinen asia. Eli me olemme hyötyneet siitä, että me olemme saaneet hyviä työntekijöitä. Se on kaiken perusta.
Mutta hyöty ei rajoitu vain työvoiman saatavuuteen. Myös henkisellä tasolla tämä on ollut erittäin positiivinen asia, sillä vuonna 2015 kun turvapaikanhakijoita tuli, meidän ilmapiiri oli hyvin pelokas suhteessa turvapaikanhakijoihin. Se johtui siitä, että media kuvasi turvapaikanhakijat pahimmillaan raiskaajina ja terroristeina. Ja siinä tilanteessa, kun kaksikymmentäkaksi nuorta turvapaikanhakijamiestä muuttaa pienelle kylälle, niin on aika luonnollista, että isät olivat huolissaan omista tyttäristään. Se on ehkä kaikkein suurin kasvunpaikka, että jopa erittäin kielteisesti maahanmuuttajiin alussa suhtautuneet henkilöt ovat jälkeenpäin sanoneet, että heistä on tullut parhaita ystäviä. Ilmapiiri on yksikertaisesti täysin muuttunut.
Eli työnantajana me olemme saaneet hyviä työntekijöitä, mutta samalla me olemme voineet vaikuttaa ihmisten elämään. Me olemme mahdollistaneet näiden miesten yhteiskuntaan integroitumisen, jossa työ on todella keskeisessä roolissa, ja sitä kautta olemme vaikuttaneet koko paikallisyhteisön ilmapiiriin.
J.L.: Mikä on ollut haastavaa, ja miten olette ratkoneet haastavia tilanteita?
L.H.: Haastavaa on paperisota, joka liittyy turvapaikanhakijoiden työssä käymiseen. Prosessit on työläitä, ne maksaa, ne on älyttömän hitaita ja sitten vielä sellaisia, että me ei aina ymmärretä, miksi Suomen viranomaiset toimii tietyllä tavalla.
Nyt meillä esimerkiksi on vakituinen työntekijä joka osaa erittäin hyvin suomea, ja joka on ostanut talon Kyyjärveltä. Hänen vaimolle ja lapselle tuli karkotuspäätös. Heidän perheen nettotulojen pitäisi olla vähintään 3100 euroa kuukaudessa jotta he saisivat jäädä, mutta yksikään työntekijä meidän toimialalla ei TESin mukaan sellaista summaa saa. Ja tosiasia on, että Kyyjärvellä ei ole yhtä kallista elää kuin Helsingissä.
Toinen haaste liittyy kulttuurieroihin. Jos ulkomaalaisten työntekijöiden aiemmassa työelämässä ei ole ollut sellaisia asioita kuin sairausloma, ansaittu vuosiloma taikka pekkasvapaa, niin ne on kerrottava sillä tavalla, että ne ymmärretään. Muuten voi käydä niin, että kun henkilö on saanut sairauslomaa, niin hän haluaa koko ajan tulla töihin, koska luulee, että hän menettää sen työpaikkansa muuten.
Kielitaitoon tai yhteisen kielen puuttumattomuuteen liittyy myös haasteita. Jos ei asioita ymmärretä samalla tavalla, niin se voi johtaa väärinkäsityksiin, vääriin työtapoihin, tai virheisiin. Mutta suurimmaksi osaksi niistä me olemme selvinneet.
J.L.: Onko teillä otettu käyttöön uusia tapoja toimia välttääksenne näitä haasteita?
L.H.: Kyllä. Aina toimitaan työpareina. Ja nyt olemme käynnistämässä Betset-akatemiaa, jossa videoiden avulla opetetaan oikeita työmenetelmiä. Se on todettu hyväksi tavaksi toimia.
J.L.: Mitä vinkkejä antaisit muille, jotka nyt pohtii ulkomaalaistaustaisten henkilöiden tai turvapaikanhakijoiden palkkaamista?
L.H.: Ensinnäkin lupa- ja muihin paperitöihin kannattaa nimetä joku joka oikeasti perehtyy niiden hoitamiseen, tai sitten ostaa se palvelu. Me esimerkiksi olemme hankkineet lupa-kysymyksiin liittyvän työn elinkeinokoordinaattorin kautta ostopalveluna. Kannattaa yrittää tehdä nämä asiat mahdollisimman tehokkaasti.
Ja toisekseen rohkeutta! Ulkomaalaisia osaajia kannattaa palkata. Mutta koko organisaatiolle on hyvä tehdä pelisäännöt selviksi. Jokaisen on ymmärrettävä, että kenenkään palkkaus ei ole mikään armopala. Ihmisiä palkataan siksi, että tehdään töitä yhdessä. Työ on aina pääasia.
Teksti:
Jonna Louvrier, CEO, Includia Leadership
jonna.louvrier@includia.fi
Betsetin haastattelu on ensimmäinen ulkomaalaisten osaajien työllistymistä käsittelevistä artikkeleista. Toisessa jutussa haastateltavana on Swedbankin Urban Björn: A Job at Last broadened Swedbank’s recruitment pool
FIBSin ja Includia Leadershipin järjestämä ”Ulkomaalaiset osaajat Suomessa / Foreign Talent in Finland” -tilaisuus järjestetään 7.5.2020 ja on avoinna kaikille FIBSin jäsenille. Lue lisää ja varaa paikkasi!
Includia Leaderhip on yksi FIBS Partnereista
