Hiljattain julkaistun tutkimuksen mukaan monimuotoisuus ei välttämättä suoraan hyödyttäisikään yrityksen johtoa, vaan esimerkiksi erilaiset arvomaailmat tai suuri ikähajonta voivat tuoda kitkaa päätöksentekoon.
Ensi näkemältä tulos hätkähdyttää. Eikö monimuotoisuuden lisääminen parannakaan yritysten päätöksentekoa ja toimintakulttuuria? Olisiko sittenkin parempi, että pitäydytään homogeenisissa ryhmissä, ja että vaikkapa johtoryhmässä on vain keskenään samanikäisiä tai vain samaa sukupuolta olevia henkilöitä?
Kuitenkin samaan aikaan muiden tutkimusten perusteella (esim. Boston Consulting Group ja PwC) tiedetään, että monimuotoiset yritykset tekevät parempaa tulosta, houkuttelevat osaajia ja ovat haluttuja työpaikkoja. Myös päätöksenteko on usein parempaa monimuotoisissa yrityksissä, koska eritaustaisten työntekijöiden avulla asioita voidaan tarkastella monesta eri näkökulmasta.
Miksi sitten monimuotoisuus näyttää olevan vaikeaa?
Mitä on monimuotoisuus työyhteisöissä?
Monimuotoisessa yrityksessä osataan ottaa huomioon työntekijöiden, asiakkaiden ja sidosryhmien erilaisuus. Ikä, sukupuoli ja sen moninaisuus, kielitaito, maahanmuuttajatausta ja ihonväri ovat esimerkkejä tekijöistä, jotka voidaan sijoittaa monimuotoisuuden sateenvarjon alle. Samalla ne ovat esimerkkejä syistä, joiden perusteella moni on voinut kokea joskus tulleensa ulossuljetuksi, toisinaan jopa niin, että muu ryhmä ei sitä tiedosta.
Haasteena on, ettemme välttämättä tunnista, että instituutioihimme ja tapoihimme toimia on sisäänleivottuna syrjiviä elementtejä. Siksi voimme päätyä uusintamaan malleja, joissa vieraskielisellä sukunimellä on vaikea päästä työhaastatteluun, viranomaiset kohtelevat eri tavalla, uralla eteneminen on vaikeaa, ja palvelut evätään kaikilta tietyn etnisen ryhmän edustajilta, koska joku siihen kuuluva on joskus käyttäytynyt ikävästi. Monimuotoisuuden huomioiminen onkin samalla myös ihmisoikeuksien kunnioittamista.
Koska monimuotoisuus on laaja kenttä, on luonnollista, että eri yhteyksissä voi nousta esiin erilaisia kysymyksiä liittyen monimuotoisuuteen. Kansainväliset yritykset tietävät, että myös maakohtaisia eroja on. Itsekin olen huomannut tämän osallistuessani Suomen edustajana eurooppalaisten monimuotoisuusasiantuntijoiden EU:n Platform of Diversity Charter -verkoston kokouksiin: ikäsyrjintä voi olla iso teema yhdessä maassa, kun taas toisessa maahanmuuttajien työllistäminen on se polttavin kysymys, jonka kanssa paikallinen monimuotoisuusverkosto ja yritykset paiskivat töitä.
Miksi monimuotoisuuden huomioiminen on tärkeää?
Jokainen meistä on omalla tavallaan erilainen. On ikävää, jos töissä joutuu peittelemään persoonaansa, mutta se voi myös heikentää työhyvinvointia. Esimerkiksi moni sateenkaari-ihminen ei uskalla edelleenkään tulla ulos kaapista työpaikallaan.
Suomessa esiintyy myös paljon rakenteellista ulossulkemista. Koulutustausta periytyy yhä voimakkaammin, ja on käynyt ilmi, että esimerkiksi maahanmuuttajataustaisille naisopiskelijoille on ehdotettu hoiva-alaa tulevaisuuden suunnaksi, heidän omista kiinnostuksistaan riippumatta. Lisäksi suuri osa ihmisistä, joilla on jokin vamma tai liikuntarajoite, eivät pääse työelämään, vaikka halua ja kykyä riittää.
Yritykset voivat hukata valtavan liiketoimintapotentiaalin, jos ”normaalin” ihmisen määritelmää ei osata laajentaa.
Työntekijöiden erilaiset näkemykset ja kokemustaustat voivat tuoda oikein huomioituna merkittävää lisäarvoa yrityksille: myös asiakkaat ovat moninaisia. Yritys, joka osaa huomioida henkilökuntansa monimuotoisuuden, osaa todennäköisesti myös myydä ja markkinoida tuotteita ja palveluita kaikille potentiaalisille asiakkaille. Yritykset voivat siis hukata valtavan liiketoimintapotentiaalin, jos ”normaalin” ihmisen määritelmää ei osata laajentaa.
Miksi monimuotoisuus voi olla yrityksille toisinaan haastavaa?
Erilaisuus tuo mukanaan myös ristiriitoja, eikä monimuotoisessa työyhteisössä aina ole yhtä mukavaa kuin sellaisessa, jossa kaikilla on samankaltainen tausta.
Voimme olla liian kohteliaita, ja samalla olettaa tietävämme mitä toiset ajattelevat tai haluavat, ja toimia sen pohjalta, sen sijaan että kysyisimme suoraan mitä muut tarvitsevat. Tai olemme niin urautuneita tiettyihin työskentelytapoihin, että muita tapoja ehdottavat tyrmätään ennen kuin uusia keinoja on edes ehditty miettiä. Tai yrityksen johtoon valikoituneiden ihmisten arvomaailmat ovat niin kaukana toisistaan, että yhteistä näkemystä yrityksen suunnasta ei löydy. Ymmärrettävästi tällainen ei ole omiaan lisäämään luottamusta ja yhteishenkeä.
Ovatko siis monimuotoisuuden hyödyistä puhuvat väärässä? Harvoin vastaus on niin yksinkertainen.
Sen sijaan, että yksioikoisesti pääteltäisiin, että erilaisuus sinällään lisää tai ei lisää kannattavuutta, tulisi kiinnittää huomiota siihen, miten yrityksessä kohdataan monimuotoisuus: Arvostetaanko eriäviä näkemyksiä, annetaanko erilaisuudelle tilaa? Voiko esimerkiksi kokouskäytäntöjä tai muita työtapoja muokata työntekijöiden tarpeisiin sopiviksi? Voiko työtä muotoilla vaikkapa työtehtäviä uudelleen järjestämällä tai muuttamalla? Kuinka paljon johdossa on eritaustaisia ihmisiä? Onko kukaan uskaltautunut ulos kaapista työpaikalla? Seuraako yritys systemaattisesti palkkauksen tasavertaisuutta? Ovatko etenemismahdollisuudet kaikille samanlaiset? Jos työhyvinvointikyselyissä nousee esiin kiusaamista tai syrjintää, onko tahtoa ja välineitä puuttua siihen, vai lakaistaanko ongelmat maton alle? Vai oletetaanko, että näin meillä on aina tehty, ja työntekijät kyllä sopeutuvat organisaatioon?
Jotta yritys voisi hyötyä monimuotoisuudesta sen eteen täytyy tehdä töitä.
Jotta yritys voisi hyötyä monimuotoisuudesta, ja jotta se näkyisi parempana päätöksentekona ja luovina ideoina, sen eteen täytyy tehdä töitä. Kukaan ei halua olla työpaikallaan se yksi ja ainoa monimuotoisuuden symboli – ulkomaalaistaustainen, nainen, homo tai muu vastaava ”kiintiöerilainen” –, jonka avulla yritys yrittää osoittaa, että on huomioinut monimuotoisuuden, vaikka varsinainen monimuotoisuustyö on edelleen tekemättä.
Elämme yhä nopeammin muuttuvassa maailmassa, ja uudistumiskyky ja luovat ratkaisumallit ovat entistäkin kriittisempiä liiketoiminnan menestystekijöitä. Monimuotoiset tiimit tarjoavat tähän monessa suhteessa parhaat edellytykset.
Mitä yritysjohto voi tehdä monimuotoisuuden varmistamiseksi?
Yrityksissä vastuu monimuotoisuuden huomioimisesta on koko henkilöstöllä, mutta vastuu monimuotoisuuden johtamisesta on ensisijaisesti yrityksen johdolla. Johdon tulee näyttää esimerkkiä, ja sitouttaa toiminnallaan työntekijät yrityksen monimuotoisuustavoitteisiin ja -käytäntöihin.
Johdon tulee näyttää esimerkkiä ja sitouttaa työntekijät monimuotoisuustavoitteisiin ja -käytäntöihin.
Jokainen yritys joutuu luomaan viime kädessä itselleen toimivimmat keinot johtaa henkilöstön ja asiakkuuksien monimuotoisuutta, mutta tällä kuuden kohdan muistilistalla pääsee jo hyvin alkuun:
- Laajenna tietämystäsi: mitä monimuotoisuus on, ja miten voisitte huomioida sen liiketoiminnassanne, mitä teette jo hyvin ja missä olisi parantamisen varaa?
- Mieti työnteon tapoja innovatiivisesti: voisiko työtä muotoilla erilaisten työntekijöiden tarpeisiin?
- Suuntaa katse rekrytointiin: miten teillä rekrytoidaan? Etsittekö ihmisiä vain tietyllä koulutustaustalla, vai kannustatteko kaikkia taustasta riippumatta hakemaan? Mitkä ovat painavimmat valintaperusteet? Vinkki: ”hyvän tyypin” etsintä johtaa usein stereotyyppisiin valintoihin, koska harva meistä tunnistaa kaikkia omia ennakko-oletuksiaan esimerkiksi sen suhteen, miltä ammattilaisuus näyttää.
- Ota koko henkilöstö mukaan miettimään mitä monimuotoisuus yrityksessänne tarkoittaa, ja miten voisitte aidommin kohdata toisenne.
- Ole valmis tarvittaessa muuttamaan jo luotuja monimuotoisuuskäytäntöjä – harvoin kaikki menee ensimmäisellä kerralla maaliin!
- Jos tuntuu siltä, että omin avuin on vaikea päästä alkuun, hae vertaistukea muista yrityksistä: FIBSin tilaisuudet tarjoavat erinomaisen mahdollisuuden kuulla parhaista monimuotoisuuskäytännöistä ja vaihtaa ajatuksia kollegoiden kanssa, myös luottamuksellisesti.
Veera Iija
Yritysvastuun asiantuntija, FIBS
veera.iija@fibsry.fi
Lue lisää monimuotoisuuden johtamisesta:
- Miksi myös suomalaisjohtajien on huomioitava George Floyd?
- Poliisin sateenkaarijärjestö: ”Monet vielä tarkkailevat ja katsovat kuinka meidän käy”
- Working in Finland as a foreign talent: Language is a problem only if you make it a problem
- A Job at Last broadened Swedbank’s recruitment pool
- Turvapaikanhakijoista työntekijöitä: Betset palkkaa tekijöitä ja muokkaa asenteita
- Kenen pöydälle monimuotoisuusjohtaminen kuuluu?
- Kouluta tiedostamattomista oletuksista, syrjintää normalisoimatta
- Onko organisaatiosi sitoutunut monimuotoisuusjohtamiseen?
- Naisten inkluusio työelämään vaatii normikriittisyyttä
- Asiakkaiden monimuotoisuuden ymmärtäminen on yksi kuumimmista markkinointitrendeistä
Tiesitkö tämän
- FIBS on jakanut yrityksille tietoa henkilöstön ja asiakkuuksien monimuotoisuuden johtamiskäytännöistä jo vuodesta 2007 alkaen lukuisissa tilaisuuksissa sekä vuosina 2012-2018 monimuotoisuusverkoston ja -sitoumuksen kautta – FIBSin monimuotoisuussitoumuksen on allekirjoittanut kaikkiaan 120 yritystä ja organisaatiota
- FIBS edustaa Suomea EU:n Platform of Diversity Charters -verkostossa, jonka kautta saamme uusinta tietoa mm. alan kansainvälisistä trendeistä jäsenistömme käyttöön
- Monimuotoisuuteen liittyviä julkaisujamme ovat mm. Yhdenvertaisuussuunnittelun opas sekä tietopaketit vammaisten, pakolaisten sekä sateenkaariväen huomioimiseksi työntekijänä ja asiakkaana, julkaisut ovat FIBSin jäsenen ladattavissa uutishuoneessamme
- Tulevat monimuotoisuutta käsittelevät tilaisuudet löytyvät verkkokalenteristamme – tutustu tarjontaan ja ilmoittaudu mukaan!
